Los fondos eran para pagar a un proveedor pero la empleada los transfirió a su cuenta. Aunque los devolvió la firma la cesanteó y le inició un juicio penal del cual, finalmente, desistió. Los jueces entendieron que ello fue suficiente para avalar a la compañía más allá del resultado del otro litigio
La valoración de las causales de despido es un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral.
La propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar la interrupción del vínculo contractual.
Los magistrados, en diversas sentencias, dan cuenta de que no es necesaria una escalada en las sanciones aplicables, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo de manera justificada.
Si bien la tendencia indica que los jueces suelen dar la razón a los empleados, esto no siempre es tan estricto.
De hecho, en una reciente sentencia, la Justicia avaló el despido de una dependiente que desvió fondos de la compañía para uso personal. Si bien la empresa donde trabajaba le había iniciado una causa penal y luego desisitió de ella, la falta revistió una gravedad tal que justificó la cesantía en el fuero laboral.
Los detalles del caso
La trabajadora había sido despedida por haber manipulado y desviado la cantidad de $11.421,43 a una cuenta de su titularidad, que había recibido de la empresa para pagarle a uno de sus proveedores.
La obligación fue cancelada dos meses más tarde a través de dos cheques librados desde dicha cuenta personal.
El juez de primera instancia consideró que la empleada había reconocido la conducta atribuida, pero no logró demostrar que constituyera una práctica normal impuesta por su empleadora.
En la causa "G. M. A. c/Dosicolor Argentina S.A. s/despido" (fallo provisto por Microjuris.com), la empleada apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificado el despidodispuesto por la compañía y rechazó la demanda.
La trabajadora, en la apelación, sostuvo que habiendo sido acusada de un delito por sus empleadores, y no existiendo condena en sede penal, no quedó demostrada la justa causa de la cesantía.
Además, adujo que la firma abandonó el proceso penal y que no se opuso a la suspensión del juicio a prueba a la que fue sometido.
Los jueces que integran la Sala IV explicaron, en relación al impacto del proceso penal, que "la falta de condena en el primero de ellos es irrelevante al momento de analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo de trabajo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen responsabilidad penal".
Debido a ello, indicaron que no tienen por qué ambos juicios guardar correspondencia,alcanzando con que se constituya injuria laboral a los intereses materiales o morales ya sea del empleado o del empleador en el marco del artículo 242 LCT."
A su vez, los camaristas explicaron que incluso "si se sostuviera que para considerar legítimo un despido con invocación de un hecho ilícito se requiere de un pronunciamiento penal condenatorio", destacaron que "cuando no se haya podido arribar a dicha instancia -condenatoria o absolutoria- por la decisión del imputado de reparar los perjuicios ocasionados, mediante la suspensión del juicio a prueba, dicho requerimiento no resulta exigible".
En la sentencia, los magistrados destacaron que al haber ofrecido la empleada a la firma una suma de dinero similar por la que fue acusada de administrar fraudulentamente "se le añade su reconocimiento expreso sobre la retención de fondos de la empresa demandada en su cuenta personal".
Por lo tanto, entendieron acertada la decisión de primera instancia al considerar demostrado el proceder por el cual fue despedida.
"Cabe presumir que desviar fondos ajenos a una cuenta personal no es una práctica habitualmente autorizada por un empleador a llevar a cabo a sus empleados, y si se tiene en cuenta que el demandante no ha logrado demostrar al respecto la excepcionalidad de este particular caso".
Los camaristas confirmaron lo resuelto por el juez de grado, tras agregar que "dentro de las reglas de la sana crítica, aquel antecedente ocurrido en sede penal no puede quedar excluido del contexto probatorio, pues resulta extremadamente difícil que no haya ejecutado una conducta quien, respecto de ella, ha formulado a la víctima un ofrecimiento de satisfacción pecuniaria".
La cámara del Trabajo resolvió así que la falta de condena en sede penal, resulta irrelevante al determinar si existió o no injuria que justificara el despido.
Causa penal vs. laboral
Para Héctor García, titular de García, Pérez Boiani & Asociados, en este fallo se rescata y ratifica el valioso principio de inexistencia de prejudicialidad penal para juzgar una ilicitud enmarcada en el plano laboral.
"Es importante que las empresas no pierdan de vista este principio, por el cual no se debe vincular la responsabilidad laboral de un trabajador a lo que se resuelva en sede penal, ello por tratarse de dos dimensiones que descansan en principios claramente diferenciados", indicó.
El abogado sostuvo que, aunque se repare el perjuicio económico derivado de la desviación de fondos, la injuria cometida y la pérdida de confianza quedan configuradas y no se enmiendan con la ausencia de condena penal por suspensión del juicio.
Para García, se trata de una sentencia correcta ya que destaca la más plena autonomía del derecho laboral al imputar responsabilidades y atribuir culpa.
Juan Manuel Minghini, titular de Alegría-Minghini, recomendó que, al momento de invocar un despido con justa causa, si el mismo a su vez implica la comisión de un delito penal, se deberán extremar todas las medidas de prueba y comprobación posible.
El letrado indicó que la formación de un expediente de descargo interno resultará sumamente necesario.
"En la práctica, la mayoría de las veces, los juzgados del trabajo, toman con mucha consideración el resultado de las denuncias penales, e incluso la compatibilidad de lo expuesto en la causa del despido y lo invocado en aquella", indicó Minghini.
Así, sostuvo que, para evitar estas contingencias, se deberán contar con los elementos suficientes -testigos, filmaciones, descargo, documentos- que importen demostrar a la compañía el hecho antijurídico cometido por el empleado, independientemente de la suerte que siga la denuncia penal.
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